前言改变工作方法，目的既不是减少加班时间，也不是消化带薪假期，而是在有限的时间内取得更大成果，得到更多报酬，收获更多幸福。曾经按部就班、老老实实完成工作任务的人往往会得到赞许，并且赞许只来自直属上司。结果，员工评价取决于能否讨得上司喜欢，这种情况比比皆是。举一个极端的例子，上司要是说“去给我买个甜瓜”，即便是在半夜，也会打出租车去买，这样的老实人往往会得到好评。因此，大多数情况下，那些懂得讨好上司、善于阿谀奉承的人，那些对上司温和、对下属严厉的中间管理层，那些和蔼可亲、从来不会说“不”的人，那些对公司内部政务了如指掌的人，往往会得到好评。但问题是，这些得到好评的“优秀人才”，却不具备与其他公司打交道的能力。在消费者喜好不断变化、科技手段快速迭代发展的过程中，赢利方法在变，与此相适应的评价制度也在变。以前，直属上司评价就是绝对评价；现在，除了上司评价以外，员工还要接受管理层360度评价。所以，只靠讨好上司来安身立命已经变得困难，还必须接受同事或其他部门相关工作者的共同评价，这样的评价体系才称得上公平。另外，随着试用期和人才管理制度的普及，员工需要完成的阶段性目标增多，只靠上司的宠爱不能持久。由我担任责任代表的CrossRiver公司，迄今为止已经帮助605家公司进行了工作方法改革。在这个过程中，我们还对各公司人事评价“排名前5%”的员工展开了调查，分析他们的工作方法。我们认为，这些取得显著成果的精英员工，在他们所践行的卓越的工作方法中，应该有复制率较高的原则，也有可以一般化的要素。在25家客户公司的共同协作下，我们对5%的精英员工和另外95%的普通员工做了研究分析。样本人数加上约9000名普通员工，共计1.8万人。在各公司的大力协助下，我们对精英员工的工作方法进行了彻底调查。我们请求作为研究对象的精英员工仍照常工作，通过在办公桌上设置定点摄像头、录音笔、传感器，或者通过云服务、面对面倾听等，记录他们的日常工作言行。除此之外，还有并不针对个人的数据收集形式，比如分析邮件内容、收集谈话或网上会议记录等。通过AI（人工智能）和专家分析这些数据，最终总结出精英员工的共同点，以及他们和95%的普通员工的区别。也有人提出异议，认为“每个人的环境、条件各不相同，所谓的原则并不具有普遍意义”。但事实上，这些在调查基础上总结出来的成功原则，后来还在29家公司做了实证测验，即便应用在精英员工之外的其他普通员工身上，也收到了同样的效果。当然，也存在效果不好的失败案例，但更多的还是成功案例，这些在这本书中都会有所介绍。从这些实证测验中，我们可以看出，成功或失败，在精英员工的身上并不是非此即彼，而是经历失败后最终走向成功——从失败中总结经验教训，重新调整行动方案，最终取得成功。也就是说，不要一直为如何选择而苦恼，控制风险的同时要多多行动起来，这样才更容易走向成功。在激烈变化中生存，停滞不前本身就是风险。取得突出成果的精英员工，往往容易被大家看作“能人”而予以特殊对待。但我想说，他们掌握的技能，别人同样可以应用。如此这般，精英员工的成果也会变成别人的成果、大家的成果，从而进一步得到扩展。总之，“一旦掌握了简单的行动和思考原则，就有足够的可能让成功不断复制”。所以，精英员工即便调到其他部门，也同样可以做出成果。甚至两个部门业务完全不搭边，也是如此。在公司受到好评的员工，有权利按照自己的意愿自由选择。因为他能够从公司或上司那里获得更多的自由和责任。例如，在同一部门晋升，或是调到其他部门挑战新业务，或是晋升后做自己感兴趣的工作……这些员工更容易获得更大的选择空间。一旦有多个选择，你就可以结合自己想做的事和能做的事，在这个基础上自由选择。“领导让做的，没办法。”这种勉强工作的情况就会减少，我们也就可以从痛苦的工蚁模式中解脱出来。请把精英员工简单的行动和思考方法与自己的对照一下。如果一样，便可安下心来；如果不一样，就要加强学习。在对照过程中，要取长补短，行动起来。如果你迈出了改变自我的步伐，不要忘了回顾总结。进展顺利当然更好，一旦此路不通也可以及...
